Potenzialeinschätzung

Der Fachkräftemangel trifft mittlerweile 87 Prozent aller Unternehmen, so das Ergebnis einer Umfrage des Ifo-Instituts unter 1700 Unternehmen. In einigen Branchen wie im Handwerk, Logistik oder Pflegebereich hat der Fachkräftemangel schon tiefe Spuren hinterlassen. Unternehmen müssen daher umdenken und ihr Personalmanagement strategischer und marketingorientierter angehen. Fach- und Führungskräfte können Sie entweder teuer rekrutieren oder intern systematisch entwickeln. Das ist bei Unternehmen nicht anders als bei Profi-Fußballmannschaften, die häufig viel Geld in gestandene Stars, aber immer auch in ihre Scouting-Systeme und Jugendmannschaften stecken. Doch wie finden Sie die passenden Zukunftstalente und mit welchen Methoden schätzen Sie ihr Potenzial richtig ein?

• Am einfachsten und schnellsten ist immer eine intuitive Beurteilung im Rahmen von mehreren persönlichen Gesprächen. Sie verzichten dabei auf komplexe Verfahren wie ein Assessment Center und verlassen sich primär auf Ihr Bauchgefühl, das Sie durch die Prüfung objektiver Fakten untermauern. Bei dieser „hemdsärmeligen“ Auswahl entsteht jedoch eine Scheinsicherheit, die Sie reduzieren können, wenn Sie mehrere Führungskollegen als Korrektiv hinzuziehen. Die Einzelpotenziale Ihres bestehenden Teams fundieren Sie durch tagtägliche Beobachtung und Leistungsmessung.
• Expertenorientierte Beurteilung: Dieses Modell setzt wissenschaftliche Methoden ein, um bei der Auswahl einen Anspruch auf Objektivität erheben zu können. Sie können die Bewertung externer und interner Bewerber nach außen (Personalberatung) oder an die eigene Personalabteilung vergeben. Die Vorteile dieses Verfahrens sind die Entlastung des Managements, ein schärferes Suchraster für Personen und ihre Funktionen sowie die Reduktion willkürlicher Einflüsse ("blinder Fleck" bei intuitiven Entscheidungen). Die Nachteile: Auch hier handelt es sich nur um Scheinobjektivitäten, zudem erfolgt bei der Auswahl oft eine nur geringe Auseinandersetzung mit den Unternehmensanforderungen.
• Bei der evolutionären Potenzialeinschätzung durchlaufen die Kandidaten eine jahrelange „Ochsentour“ durch die einzelnen Hierarchiestufen. Jede Abteilung rekrutiert sich ihre "eigenen" Leute. Es besteht kaum Begründungsbedarf gegenüber dem restlichen Unternehmen. Daraus können sich unterschiedliche Führungskulturen innerhalb einer Firma entwickeln. Auch wird eine gezielte strategische Führungskräfteentwicklung für die ganze Organisation erschwert. Karrierewege bleiben nicht selten auf die Beziehungsebene begrenzt ("Heranzüchten" von geeigneten Nachfolgern). Firmenübergreifende Scouting-Systeme sollten für die notwendige Durchlässigkeit und Durchmischung sorgen.
• Gemischt-methodische Potenzialeinschätzung: Aus unterschiedlichen Sichtweisen und Einschätzungsquellen entsteht ein Austausch mit dem Ziel, ein vielschichtiges Bild des Bewerbers zu konstruieren. Die Potenziale können Sie durch verschiedene Testverfahren "beschreibbar" machen. Zu den Vorteilen zählt die hohe Nachvollziehbarkeit der Ergebnisse, auch bei den Betroffenen. Das Management kann die Verantwortung über die Potenzialeinschätzung behalten und sich dabei von Experten beraten lassen. Der Nachteil: Die Testverfahren bergen einen hohen Kommunikationsaufwand und benötigen komplexe Werkzeuge bzw. Lösungen.

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