06.12.2018

Resturlaub

Kein automatischer Verfall

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Wer seinen Urlaub nicht beantragt, ist selber schuld, dass er verfällt? Der EuGH sieht das anders und schiebt dem automatischen Verfall bei fehlendem Antrag einen Riegel vor.

Bei der vom EuGH am 6.11.2018 entschiedenen Vorlage ging es zunächst ums Geld. Ein Arbeitnehmer hatte Urlaubstage angesammelt und verlangte dann beim Ausscheiden eine finanzielle Ersatz- bzw. Entschädigungsleistung. Nach deutschem Recht erlischt der Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub in der Regel am Ende des Kalenderjahres, falls der Arbeitnehmer zuvor keinen Urlaubsantrag gestellt hat. Nun urteilt der EuGH, dass der Urlaub nicht automatisch am 31.12. bzw. 31.03. eines Jahres verfällt, nur weil der Arbeitnehmer ihn nicht beantragt hat.

Urlaubsverfall: Was bisher galt

Für das deutsche Arbeitsrecht ist das Urteil neu. Nach dem Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) hat jeder Arbeitnehmer einen gesetzlichen Mindestanspruch auf bezahlten Erholungsurlaub von 20 Tagen bei einer Fünf-Tage-Woche. Dieser Urlaub muss in der Regel bis zum 31.12. des laufenden Jahres „gewährt und genommen werden“. Ausnahmsweise kann der Urlaub bei dringenden betrieblichen oder persönlichen Gründen bis zum 31.3. des Folgejahres übertragen werden, etwa bei hoher Arbeitsbelastung oder bei Krankheit - er muss sodann bis zum 31.03. des Folgejahres gewährt und genommen werden (§ 7 III S. 1 - 3 BUrlG). Spätestens danach verfällt der Urlaub (außer bei Krankheit). Das galt bisher auch, wenn der Arbeitnehmer keinen Antrag stellte. 

EuGH: Auch ohne Antrag verfällt Mindesturlaub nicht

Der EuGH urteilt nun so: Das höherrangige EU-Recht garantiert dem Arbeitnehmer, dass er den (Mindest-)Urlaub von vier Wochen auch tatsächlich „erhält“ (Art. 7 der EU-Arbeitszeitrichtlinie 2003/88 EG, Art. 31 Abs. 2 der Europäischen Grundrechtecharta). Würde der Anspruch nur aufgrund eines fehlenden Urlaubsantrags verfallen können, wäre der Arbeitnehmer als schwächere Partei dem Druck des Arbeitgebers ausgeliefert, auf seinen Antrag zu verzichten. Damit schade er seiner Gesundheit, die als höheres Gut geschützt werden muss.

Arbeitgeber sollte Urlaub „anordnen“

Im Ergebnis bedeutet das: Der Arbeitgeber kann nicht mehr mit dem automatischen Verfall des Urlaubsanspruchs wegen des fehlenden Antrags rechnen. Er muss vielmehr den Arbeitnehmer unmissverständlich auf seine Pflicht hinweisen, zumindest den gesetzlichen Mindesturlaub von vier Wochen (20 Arbeitstage bei Fünf-Tage-Woche) innerhalb der Bezugsfristen 31.12. oder 31.3. bzw. vor dem Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis zu nehmen. Das geschieht aus Nachweisgründen am besten schriftlich. Gleichzeitig muss der Arbeitnehmer auch tatsächlich in der Lage sein, den Urlaub anzutreten. Eine Bitte bzw. freundliche Erinnerung ist nicht ausreichend.

Tariflicher oder arbeitsvertraglicher Mehrurlaub ist von dem EuGH-Urteil nicht tangiert. Hier können eigene Verfalls- und Abgeltungsregeln vereinbart werden.

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